Impresa sociale di comunità/Motivazioni e incentivi: differenze tra le versioni

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Gli economisti ed in generale gli studiosi della gestione dei rapporti di lavoro stanno volgendo sempre più attenzione all’importanza delle motivazioni intrinseche o non economiche dei lavoratori, alla loro componente altruistica e alla loro percezione di equità. Componenti psicologiche e sociologiche assumono un ruolo centrale nelle analisi teoriche e nelle applicazioni pratiche in tema di gestione del personale. Lo studio del rapporto tra persona ed organizzazione diviene un concetto sempre più ampio, guardando ben oltre l’ottica del lavoratore come "agente economico interessato esclusivamente al proprio benessere economico’economico" e assumendo, da un lato, che la sua motivazione di interesse personale abbia anche una componente non monetaria e, dall’altro, che il lavoratore possa non essere egoista, ma altruista e motivato.<br/>
Queste affermazioni sono supportate dalle analisi empiriche e dallo studio del settore non profit, le cui organizzazioni sembrano in grado di selezionare lavoratori motivati ed altruisti.
 
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In un approccio più completo si può assumere che non vi sia una netta distinzione tra motivazioni estrinseche ed intrinseche, ma piuttosto un continuum motivazionale che pone le motivazioni su una scala che va dall’assenza totale di motivazione alla motivazione intrinseca vera e propria. In questo approccio è essenziale il progressivo passaggio da una motivazione spinta dall’esterno, e quindi determinata dalla remunerazione e dal controllo, a motivazioni sempre più integrate nella volontà e nelle preferenze del lavoratore e quindi autonome.<br/>
Così, a seconda della prevalenza della natura estrinseca o intrinseca, le motivazioni che possono spingere il lavoratore ad impegnarsi possono essere legate all’interesse per il salario o per nell'evitare punizioni (motivazioni prettamente intrinsecheestrinseche), alla volontà di evitare sensi di colpa e rispettare una certa morale collettiva (adeguamento alle norme), o alla risposta agli obiettivi del datore (facendo proprie le preferenze di quest’ultimo) o ancora al mero interesse per l’attività (in modo completamente intrinseco).
 
Ne deriva la necessità di inserire nella valutazione del comportamento del lavoratore e delle motivazioni tutti quei fattori che rispondono alle sue ''esigenze di persona'' oltre che di lavoratore promuovendo così ''autonomia'', ''competenze'' e ''crescita personale''.
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===Il ruolo ambivalente della remunerazione economica===
La distinzione tra motivazioni intrinseche ed estrinseche permette così di comprendere fenomeni di bilanciamento, sovrapposizione o contrapposizione tra le motivazioni e le preferenze materiali e psicologiche degli individui. Questa teoria pone inoltre l’accento sulla possibilità che l’incentivazione economica, sulla quale la teoria classica si è incentrata, possa a volte non essere incentivante, ma anzi ''demotivante'' e causa di diminuzionidiminuzione dell’impegno dei lavoratori. Il ricorso a compensi monetari per incentivare lo svolgimento di una attività può indurre lo spiazzamento delle motivazioni intrinseche, ossia la diminuzione dell’interesse personale che il soggetto prova, inducendo il lavoratore a svolgere perché remunerato un’attività (o un livello di impegno) che avrebbe comunque intrapreso per ragioni intrinseche. Tale situazione emerge perchè l’''intervento esterno'' viene percepito come una forma di controllo ed in particolare il lavoratore percepisce un senso di limitazione della propria autostima, dell’autodeterminazione e della possibilità di esprimersi.<br/>
Ovviamente, non sempre l’incentivo economico è percepito come demotivante, poiché anzi esso può essere interpretato come un riconoscimento per l’attività svolta ed uno stimolo, quindi, all’impegno e alla propria autonomia, con aumento anche della motivazione intrinseca. Ciò dipende, comunque, anche dall’ambiente di lavoro e dalla capacità del principale (cioè il datore di lavoro) di trasmettere le sue buone intenzioni. In questo senso, diventano essenziali, accanto all’aumento di salario, anche le relazioni sviluppate con il management e la proprietà dell’impresa, il coinvolgimento, l’ascolto, la cooperazione, la trasparenza delle informazioni e delle regole.
 
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==Le preferenze sociali: altruismo, reciprocità, equità==
Le “''preferenze sociali''” degli individui emergono quando gli individuiessi considerano utile non solo il loro tornaconto personale, ma anche la ''distribuzione delle risorse e/o del benessere'' presso gli altri soggetti con cui direttamente o indirettamente interagiscono.
 
Tra le preferenze sociali, quella certamente più studiata è l’''altruismo'', ovveroche quandofa sì che l’utilità del soggetto èsia sempre influenzata dal benessere degli altri e, per questo motivo, egli non intraprenderà mai un’azione che diminuisca il benessere altrui. Nel rapporto di lavoro, l’individuo è altruista tipicamente nei confronti degli utenti, nel momento in cui egli si sente più soddisfatto e si impegna maggiormente per soddisfare le esigenze e rendere più felici i beneficiari del servizio; ma anche verso gli altri lavoratori, quando la cooperazione porta a sacrificare il proprio tempo per i colleghi. Subentrano quindi nel lavoratore senso di moralità e soddisfazione sociale.<br/>
Tali elementi sono emersi in maniera chiara nell’analisi del volontariato e del lavoro nelle organizzazioni non profit. È inoltre da osservare che l’utilità che il soggetto trae dall’essere altruista potrà essere tanto più elevata quanto più egli sarà informato delle ripercussioni della sua azione, ad esempio tenendo un contatto diretto con i clienti o in presenza di una chiara comunicazione sulle ripercussioni sociali dell’attività (bilancio sociale, certificazioni di qualità, informazione, ecc.).
 
Ma l’altruismo non è l’unico tipo di preferenza sociale. Le persone sono anche molto attente alla ''reciprocità'' e all’''equità''.
*Un soggetto è detto ‘reciprocante’''reciprocante'' quando decide di comportarsi conformemente al trattamento ricevuto dall’altro soggetto con cui interagisce. Così, nel rapporto di lavoro spesso il lavoratore decide il suo livello di impegno in base al trattamento ricevuto dal principale. SiIn questo caso si tratta, ovviamente, in questo caso di un giudizio non sul valore complessivo della prestazione erogata dalla controparte (tipicamente il salario), ma relativo alla giustizia di trattamento, alla trasparenza del rapporto e al confronto con scelte diverse che la controparte poteva intraprendere.
*Strettamente legato al concetto di percezione di giustizia è anche quello di ''equità'', nelle sue componenti ''distributiva'' e ''procedurale''. Nel primo caso il giudizio del soggetto è influenzato dalle differenze tra il benessere proprio e quello di altri individui. Ad esempio possono emergere sentimenti di invidia se il benessere del soggetto si riduce quando le risorse da esso possedute sono inferiori a quelle degli altri. Si parla invece di equità procedurale con riferimento alla giustizia nel trattamento (non economico) ricevuto nell’organizzazione, nelle procedure seguite per raggiungere alcuni scopi e risultati, nel modo in cui le decisioni sono prese e nella completezza delle informazioni trasmesse.
 
 
{{Collegamento|1=''Per una trattazione approfondita del concetto di equità si rimanda ancora alcapitoloal capitolo quattordicesimo – [[Impresa sociale di comunità/Capitale umano|Capitale umano]].''}}
 
 
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==La catena della soddisfazione nell'impresa sociale==
La presenza di diversi elementi che influenzano la motivazione al lavoro fa sì che sia necessario identificare non solo identificare tali fattori, ma anche le relazioni che si stabiliscono fra essi. Recenti indagini (Depedri, 2004) hanno consentito di individuare i principali elementi motivanti e le loro relazioni così come si costruiscono all’interno dei soggetti non profit e in particolare delle imprese sociali.<br/>
Nei punti seguenti viene presentata una sorta di “catena della soddisfazione”, proponendo così al management delle imprese sociali alcune indicazioni gestionali relative a quella che si può senza dubbio definire la risorsa più importante per queste organizzazioni.