Impresa sociale di comunità/Motivazioni e incentivi: differenze tra le versioni

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La catena che viene proposta parte dall’assunzione che il primo tratto caratterizzante di un lavoratore sia la sua ''motivazione iniziale'' con la quale egli si pone nei confronti del lavoro e della scelta dell’organizzazione. A motivazioni e sensazioni iniziali corrisponde, tuttavia, il reale modo di agire e di coinvolgere dell’organizzazione. Questa, cioè, incentiva i propri collaboratori e risponde alle loro aspettative ed esigenze iniziali offrendo un lavoro con specifiche caratteristiche. Il ''salario'' è una di queste determinanti del lavoro e costituisce quindi un secondo anello rilevante della catena. Risulta pertanto interessante osservare come si caratterizza la retribuzione nelle imprese sociali non profit e soprattutto come questa si relaziona con le motivazioni iniziali. Ma<br/> adAd influenzare il percorso del lavoratore non è soltanto la remunerazione reale, ma anche, come si diceva, l’''equità'' che contraddistingue il legame economico tra lavoratore ed organizzazione. È questo elemento a fungere da intermediario tra l’aspetto economico puro e la ''soddisfazione'' (anello seguente) che il lavoratore riceve dal proprio lavoro. Analizzata, di conseguenza, la soddisfazione dei lavoratori sia per il lavoro in generale che per alcuni suoi tratti specifici, si sostiene che questa sia il principale elemento in grado di influenzare la decisione di restare nell’organizzazione. La ''fedeltà'' dei lavoratori costituisce l’ultimo anello della catena, andando a concludere il percorso del lavoratore all’interno dell’organizzazione.
 
 
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===L'anello dell'equità===
Nonostante i salari più bassi l’equità percepita dai lavoratori delle imprese sociali risulta elevata, e addirittura più alta che in altre tipologie organizzative che retribuiscono di più. A supportare questa affermazione sono i riscontri sull’''equità distributiva'', ovvero sulla percezione di giustizia nel trattamento economico ricevuto. Si può affermare quindi che il basso livello salariale non rappresenta di per sé un punto debole della catena della soddisfazione, almeno finché la bassa remunerazione è percepita come equa considerando il settore d’attività, le caratteristiche del lavoro e le modalità di redistribuzione della ricchezza generata dall’impresa. Ciò che sembra influenzare ulteriormente tale percezione di equità è il fatto che i lavoratori delle imprese sociali abbiano già al momento dell’ingresso nell’organizzazione una buona conoscenza del trattamento retributivo offerto dal settore.
Così, entrando poco attratti dall’aspetto salariale e trovando trasparenza e giustizia economica i lavoratori risultanosono comunque attentisoddisfatti rispettodell’equità all’equitàdel distributivatrattamento salariale ricevuto.<br/>
Ma accanto all’equità distributiva centrale nella valutazione del benessere dei lavoratori e nelle loro prospettive di permanenza nell’organizzazione è anche l’equità dei processi interni (o ''equità procedurale''). L’analisi delle imprese sociali dimostra la crescente attenzione che queste organizzazioni hanno dedicato negli anni alla qualità dei servizi e alla trasparenza e completezza delle informazioni e dei processi di realizzazione degli stessi. Ciò ha migliorato anche la trasparenza e l’informazione in tutti i processi interni e nel rapporto con i lavoratori, facendo percepire un elevato senso di equità procedurale, apprezzato ed esplicativo in molti casi della maggior soddisfazione dei lavoratori delle imprese sociali (soprattutto a confronto con i dipendenti pubblici) per l’ambiente di lavoro inteso in tal senso.
 
 
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===L'anello della fedeltà===
Le prospettive di permanenza dei lavoratori delle imprese sociali evidenziano un’elevata ''propensione a rimanere nell’organizzazione'' il più a lungo possibile o almeno per alcuni anni. Al contrario di quanto rilevato negli enti pubblici, solo una bassa percentuale di lavoratori dichiara di voler lasciare l’organizzazione per opportunità di lavoro migliori, soprattutto se in un diverso settore di attività., Oltreed aoggi costituiredevono unrestare anelloper dellacarenza catenadi moltoalternative solido,occupazionali le prospettivemeno di permanenzaun sonolavoratore anchesu fortementedieci. legateTali all’anellodati precedenteattestano, ossiada allaun ''soddisfazionelato, per il lavoro''. Ma la fedeltà all’organizzazione è fortemente interrelata anche al primo anello della catena:che le ''motivazioni iniziali'' dei lavoratori. Ciò che fa quindi funzionare in maniera efficiente la catena della soddisfazione è la possibilità di condividere con l’organizzazione gli aspettiimprese sociali enon morali del lavoro. Iattraggono lavoratori non cercano, quindi, una remunerazione monetaria elevatasaltuari, ma piuttostoanzi lariescono soddisfazionea perfidelizzare ille propriorisorse lavoroumane, esoprattutto perquelle gliintrinsecamente aspettimotivate intrinsecidal dellosettore stesso.e Chedalle lacaratteristiche retribuzioneorganizzative, possama averedall’altro ripercussioniesse negativecontinuano sullaa fedeltà dei lavoratori è verificato soltanto nel caso in cuirivestire il salarioruolo nondi raggiungainserimento undi livelloclassi minimomarginali o ‘soglia’. Sotto tale soglia, infatti, idi lavoratori delleanche impresediversi socialida dichiaranoquelli didefiniti voler‘svantaggiati’ lasciarenell’accezione l’organizzazionegiuridica. <br/>
Oltre a costituire un anello della catena molto solido, le prospettive di permanenza sono anche fortemente legate all’anello precedente, ossia alla ''soddisfazione per il lavoro''. Ma la fedeltà all’organizzazione è fortemente interrelata anche al primo anello della catena: le ''motivazioni iniziali'' dei lavoratori. Da un lato, infatti, ciò che fa funzionare in maniera efficiente la catena della soddisfazione e che spiega la fedeltà al lavoro è la possibilità di condividere con l’organizzazione gli aspetti sociali e morali del lavoro, l’essere quindi entrambi intrinsecamente motivati. Ma dall’altra è la stabilità dei lavoratori attivi nell’organizzazione a diffondere senso di gruppo, condivisione di obiettivi e di doveri morali, con un conseguente rafforzamento delle stesse motivazioni intrinseche iniziali. <br/>
 
Infine, è da tenere presente che i lavoratori non cercano una remunerazione monetaria elevata, ma piuttosto la soddisfazione per il proprio lavoro e per gli aspetti intrinseci dello stesso. Che la retribuzione possa avere ripercussioni negative sulla fedeltà dei lavoratori è verificato soltanto nel caso in cui il salario non raggiunga un livello minimo o ‘soglia’. Sotto tale soglia, infatti, i lavoratori delle imprese sociali dichiarano di voler lasciare l’organizzazione.
 
==Il mix di incentivi dell'impresa sociale==